Phạt doanh nghiệp ép tăng ca, phải có cách để người lao động không bị trù dập

Tôi chắc chắn rằng trong số những người làm công ăn lương, đa số sẽ đồng cảm với tác giả bài viết: “Sếp tôi không ép làm thêm giờ nhưng giao lượng công việc bằng hai người”. Quả thật, luật pháp đã có những quy định rõ ràng, chế tài không nhẹ để ngăn chặn tình trạng người lao động phải làm việc quá sức, như phạt đến 75 triệu đồng những doanh nghiệp ép người lao động tăng ca hay huy động làm thêm quá số giờ tối đa quy định. Tuy nhiên, bảo vệ người lao động một cách thực sự hiệu quả thì vẫn là bài toán không dễ giải.

Đơn cử như tại công ty cũ của tôi, khi nhân viên không chịu tăng ca hay nhận thêm việc, sếp không hề đe dọa hay nặng lời với ai mà âm thầm trù dập.

Tôi từng từ chối nhận thêm việc về nhà làm, hậu quả bị rút khỏi dự án trọng điểm vốn đã gắn bó suốt hai năm, chuyển sang gánh những đầu việc lặt vặt, không tên và hoàn toàn trái sở trường. Các buổi họp công việc định kỳ, tôi bị gạt ra khỏi danh sách tham dự.

Trong các bài đánh giá hiệu suất hàng tháng, chỉ số KPI của tôi bị hạ xuống mức tối thiểu với những lý do mơ hồ như thiếu tinh thần xây dựng tập thể. Đồng nghiệp xung quanh dù rất ái ngại nhưng cũng đành giữ khoảng cách vì sợ bị đưa vào danh sách đen của sếp. Không chịu nổi áp lực tâm lý và sự cô lập mỗi ngày, tôi đành nộp đơn xin nghỉ việc sau đó nửa năm, dù biết rằng khi thôi việc thì sinh kế rất chật vật nhưng ở lại cũng không thu được gì.

Câu chuyện của tôi không hề đặc biệt, vì có vô vàn trường hợp tương tự.

Việc ban hành các chế tài xử phạt hành chính nghiêm khắc đối với doanh nghiệp ép nhân viên làm thêm giờ khi họ không muốn hoặc bắt tăng ca quá nhiều là bước tiến rất cần thiết để thiết lập môi trường lao động lành mạnh, nhưng cũng chỉ mới chỉ đi được một nửa chặng đường.

Phía sau những biên bản xử phạt ấy, người lao động dũng cảm lên tiếng rất dễ trở thành nạn nhân của các hành vi trả đũa tinh vi, bị trù dập cho đến khi phải tự nguyện nộp đơn thôi việc trong im lặng. Để pháp luật thực sự trở thành chỗ dựa vững chắc và người lao động không phải trả giá bằng chính sinh kế của mình khi lên tiếng đòi lại công bằng, thống quản lý cần có cách để bảo vệ họ.

Trước hết, cần hoàn thiện và luật hóa cơ chế bảo vệ người tố cáo trong lĩnh vực lao động và tuyên truyền sâu rộng. Rất nhiều người lao động cảm thấy bị chèn ép nhưng không biết gửi đơn lên đâu hay không biết mình gửi đơn liệu có bị lộ thông tin hay không.

Các cơ quan thanh tra khi tiếp nhận đơn thư cần thiết lập quy trình bảo mật nhiều lớp, nghiêm cấm việc để lộ danh tính người lao động cho người sử dụng lao động trong suốt quá trình kiểm tra. Bên cạnh đó, theo tôi nên bổ sung các chế tài hình sự hoặc nâng mức phạt hành chính lên rất nặng đối với hành vi trả đũa, trù dập người lao động sau thanh tra, coi đây là tình tiết tăng nặng nghiêm trọng.

Cơ quan chức năng không chỉ đến phạt rồi thôi mà cần giám sát toàn diện. Khi một nhân viên lên tiếng phản ánh vi phạm, công đoàn phải có trách nhiệm theo dõi sát sao tiến trình công tác, đánh giá KPI và biến động nhân sự của người đó trong ít nhất 6 tháng - 1 năm sau vụ việc để kịp thời ngăn chặn các hành vi chèn ép.

Xử phạt tiền không nên là điểm kết thúc của một vụ việc. Cơ quan thanh tra lao động cần có cơ chế giám sát định kỳ đối với các doanh nghiệp từng bị xử phạt. Nếu trong vòng 1 năm sau khi bị phạt, doanh nghiệp xuất hiện biến động nhân sự bất thường liên quan đến những người đứng đơn tố cáo như đơn phương chấm dứt hợp đồng, chuyển đổi vị trí công tác vô lý hay không cho tham gia hoạt động chung, phải xem xét đó có phải hành vi trù dập hay không.

Phạt tiền doanh nghiệp vi phạm là điều kiện cần, bảo vệ an toàn cho nhân viên phản ánh vi phạm mới là điều kiện đủ để xây dựng thị trường lao động văn minh, công bằng, không để người lao động phải đứng trước lựa chọn chua chát, hoặc nhẫn nhịn chịu đựng để giữ cần câu cơm, hoặc chấp nhận mất việc, bị chèn ép để lên tiếng.