Công ty ép làm thêm giờ sẽ bị phạt, nhưng nhân viên nào dám tố?

Vợ chồng tôi đều làm việc cho các công ty truyền thông và công nghệ tại Hà Nội, có con nhỏ học mẫu giáo. Câu chuyện mỗi buổi chiều của cả hai thường là phân công ai về nhà trước 18h để kịp đón con. Còn buổi tối, nhiều hôm đứa trẻ đã ngủ say từ lâu, ánh sáng từ 2 chiếc laptop vẫn hắt ra xanh lét trong phòng.

Tôi không nhận được bất kỳ thông báo bắt buộc tăng ca nào bằng văn bản. Mọi thứ diễn ra dưới hình thức những tin nhắn dồn dập trên nhóm chat công việc lúc 21h, cùng ngầm hiểu rằng nếu không hoàn thành là không xong với sếp. Nhẹ thì bị mắng lười biếng, vô trách nhiệm, vô kỷ luật, nặng thì bị đánh giá không đáp ứng được yêu cầu công việc, trừ KPI, cắt thưởng... Và trong tình hình cắt giảm nhân sự, ai cũng sợ “suất” ra đi sẽ được trao cho mình.

Những ngày gần đây, giới làm công ăn lương chia sẻ và bàn luận về quy định trong Nghị định 283/2026/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 10/9. Theo đó, mức phạt được nâng lên đến 25 triệu đồng đối với hành vi huy động nhân viên làm thêm giờ mà không có sự đồng ý của họ, lên đến 75 triệu đồng nếu bắt làm thêm quá số giờ quy định. Điều này cho thấy quyết tâm của cơ quan quản lý trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của người đi làm, tránh tình trạng kiệt quệ cả tinh thần lẫn thể chất do làm việc quá sức đang ngày càng phố biến.

Mặc dù nhiều người cho rằng số tiền phạt trên so với doanh nghiệp vẫn không đủ để từ bỏ việc ép nhân viên tăng ca. Tuy nhiên, tôi cho rằng số tiền lớn đến đâu chưa phải là điều quan trọng nhất. Vấn đề là dù thực tế chuyện người lao động dù không muốn vẫn phải làm thêm giờ rất phổ biến, liệu có công ty nào bị đề xuất phạt hay không?

Hành vi huy động nhân viên làm thêm giờ mà không có sự đồng ý cần sự xác nhận, chứng minh của người trong cuộc, nhưng liệu có nhân viên nào dám tố cáo sếp mình, công ty mình? Họ khiếu nại thành công, doanh nghiệp bị phạt, nhưng sau đó thì sao, điều gì chờ đợi người lao động? Câu hỏi này sẽ được cân nhắc với bất cứ ai định tố công ty.

Họ sẽ lo mình bị cô lập, bị trù dập, chèn ép, gây khó khăn đến mức cuối cùng không còn cách nào khác ngoài nghỉ việc; và sau đó có thể bị ngầm đưa vào danh sách đen của các nhà tuyển dụng trong ngành. Họ sẽ sợ rằng nếu phản ánh vi phạm, cái lợi chỉ là hả giận qua nhanh, trong khi giá phải trả lại quá đắt; sợ chính mình đập vỡ nồi cơm, cắt đứt con đường mưu sinh của mình.

Chưa kể, cách mà doanh nghiệp ép nhân viên làm thêm giờ, tăng số giờ làm thêm vượt quá quy định... lại tinh vi. Không cần có văn bản hành chính yêu cầu làm việc sau khi tan tầm, người lao động thời đại số vẫn bị giao việc và phải gồng mình thực hiện bất kể lúc nào, sau khi họ đã chấm công rời khỏi công sở nhiều tiếng đồng hồ. Họ thậm chí còn có thể không được tính tiền tăng ca cho khoảng thời gian đó.

Một cách “không ép” mà nhân viên vẫn phải làm thêm là giao chỉ tiêu kinh doanh hoặc lượng công việc mà nếu không “tự nguyện” mang việc về nhà làm đến khuya, họ sẽ không thể hoàn thành nhiệm vụ. Trong những trường hợp đó, ranh giới giữa “tự nguyện” và “ép buộc” bị xóa nhòa.

Vì thế, sự thay đổi không thể chỉ nằm ở mức phạt tăng thêm. Điều cốt lõi là phải xây dựng được cơ chế bảo vệ người lao động đủ mạnh và hiệu quả để không ảnh hưởng xấu đến họ sau khi phản ánh vi phạm của công ty.

Chẳng hạn, các kênh tiếp nhận thông tin phải được bảo mật hoàn toàn, cho phép người lao động gửi bằng chứng ẩn danh thông qua nền tảng số. Họ chỉ cần tải lên dữ liệu chấm công, ảnh chụp màn hình tin nhắn chỉ đạo ngoài giờ hay lịch sử giao việc lúc nửa đêm. Cơ quan thanh tra sẽ dựa trên các bằng chứng khách quan này để xác minh và xử phạt.

Song song đó, đã đến lúc luật hóa “quyền được ngắt kết nối” sau giờ làm việc - giải pháp mà nhiều quốc gia tiên tiến đã áp dụng thành công. Cần quy định rõ người lao động có quyền từ chối trả lời tin nhắn, cuộc gọi hay email liên quan đến công việc sau giờ hành chính mà không phải chịu bất kỳ hình thức kỷ luật hay đánh giá tiêu cực nào.

Đồng thời, cơ chế bồi thường tổn thất cho người tố giác bị trả đũa cũng cần được bổ sung cụ thể. Nếu người lao động bị sa thải hoặc trù dập sau khi phản ánh vi phạm, doanh nghiệp không chỉ phải nộp tiền phạt mà còn phải bồi thường khoản tài chính xứng đáng cho người lao động, bao gồm chi phí duy trì cuộc sống trong thời gian tìm việc mới. Chỉ khi người lao động được bảo vệ tốt mới có thể tăng năng suất lao động - yếu tố tối quan trọng để nền kinh tế phát triển.