Tinh giản biên chế: Những nghịch lý cần hóa giải

Trông người ngẫm đến ta

Tinh giản biên chế đang trở thành yêu cầu cấp bách khi quy mô người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách từ ngân sách ngày một tăng (khoảng 11 triệu người - PV), mà theo ví von PGS.TS Hoàng Văn Cường - Phó Hiệu trưởng trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội là 9 người phải nuôi 1 người hưởng lương từ ngân sách.

Chỉ ra rằng lượng cán bộ, công chức trong bộ máy quản lý nhà nước chỉ chiếm một tỷ trọng rất nhỏ trong tổng số những người đang hưởng thu nhập từ ngân sách, ông Cường cho biết, Nhà nước đang phải bao cấp trả lương cho quá nhiều các đơn vị hành chính sự nghiệp, các tổ chức, đoàn thể xã hội và hơn 1,3 triệu cán bộ thôn, khóm, tổ dân phố... Chính sự bất hợp lý này dẫn tới sự bất hợp lý trong cơ cấu chi trả lương, trở thành gánh nặng của ngân sách nhà nước.

Bên cạnh đó, Phó Hiệu trưởng trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội cũng chỉ ra những bất hợp lý trong việc tuyển dụng, bố trí cán bộ, công chức, viên chức.

"Cơ chế quản lý lỏng lẻo, đánh giá cán bộ mang tính hình thức, không gắn năng lực, hiệu quả công việc với chế độ đãi ngộ; không có cơ chế sàng lọc những người có năng lực yếu, hiệu suất làm việc thấp ra khỏi bộ máy nên số lượng người trong bộ máy nhà nước càng ngày càng tăng lên.

Chúng ta đang đứng trước thực trạng là, số người hưởng lương và các chế độ từ ngân sách quá lớn nhưng hiệu suất công việc của cán bộ quản lý thấp, cải cách hành chính chậm nên công tác quản lý nhà nước còn nhiều bất cập", PGS.TS Hoàng Văn Cường chỉ rõ.

Để giải quyết căn bản tình trạng này, theo vị chuyên gia, phải giải quyết tận gốc của vấn đề là tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy, tăng hiệu suất giải quyết công việc của cơ quan nhà nước.

Nhìn vào những diễn biến hiện nay, ông Cương cho rằng việc tinh giản biên chế mới đơn thuần chỉ là giảm số lượng một cách cơ học, giảm số người, giảm bộ máy chứ chưa tạo ra được sự thanh lọc trong bộ máy.

Đang có khoảng 11 triệu người hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước

"Mục tiêu quan trọng của việc tinh giảm bộ máy là phải làm sao cho bộ máy gọn hơn, số người có năng lực cao hơn. Ít người nhưng hiệu quả hoạt động vẫn cao. Khi làm được như vậy, tự động những người không làm được việc sẽ bị thừa ra, phải tự rời đi hoặc bị thải loại, đó mới là tinh giảm thực chất.

Tuy nhiên, do mục tiêu tinh giảm chưa rõ ràng, nên một số địa phương để đạt được chỉ tiêu thì phải nhắm tới những người sắp tới tuổi nghỉ hưu, dùng tiền cho nghỉ hưu sớm.

Đây chỉ là giải pháp kinh tế, nhưng nếu chỉ sử dụng giải pháp này thì trong tương lai chúng ta chỉ giảm được số người hiện tại, chứ không thanh lọc được những người yếu kém.

Nếu không thanh lọc được người yếu thì bộ máy sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ và như vậy, buộc lòng chúng ta lại phải tuyển dụng thêm người mới. Đây là nguyên nhân khiến tinh giảm không đúng thực chất, càng tinh giảm thì bộ máy càng tăng", PGS.TS Hoàng Văn Cường nói.

Nhìn rộng ra các nước trên thế giới, Phó Hiệu trưởng trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội cho biết, phương thức quản trị nhân sự phổ biến trên giới hiện nay mà nhiều tổ chức trong nước đang áp dụng đó là bố trí cán bộ theo vị trí việc làm và xác định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí đó.

Cùng với đó, kết quả làm việc của cán bộ sẽ được đánh giá bằng chỉ số đo lường hiệu suất công việc, kết quả đầu ra của mỗi người (KPI). Dựa trên chỉ số KPI, thì sẽ đánh giá được người đó hoàn thành tốt hay không tốt công việc của mình. Khi đánh giá kết quả công việc để tính chỉ số KPI cũng sẽ sử dụng hệ đánh giá đa chiều (hay còn gọi là đánh giá 360 độ), không theo kiểu bình bầu như Việt Nam đang thực hiện.

Trước hết, bản thân mỗi cán bộ tự kê khai, tự đánh giá về kết quả họ thực hiện được theo đúng chức trách, nhiệm vụ được giao. Tiếp đến là đánh giá ngang giữa những người cùng tham gia thục hiện công việc có liên quan sẽ đánh giá về sự phối hợp, về sự hợp tác, về hiệu quả và tác động... của đồng nghiệp.

Tiếp theo là đánh giá từ phía đối tượng chịu tác động như đánh giá của khách hàng, những người thụ hưởng các sản phẩm công việc, dịch vụ của cán bộ đó. Cuối cùng, mới là sự tổng hợp, đánh giá của cán bộ quản lý cấp trên. Lãnh đạo chính là người cuối cùng thực hiện đánh giá từ trên xuống. Nếu thực hiện đánh giá nhiều chiều như vậy chúng ta sẽ có được kết quả đánh giá tương đối khách quan.

Chế độ trả lương cũng sẽ dựa trên mức độ quan trọng, phức tạp của chức trách, nhiệm vụ ở mỗi vị trí việc làm và kết quả hoàn thành chức trách nhiệm vụ của người đó theo chỉ số đánh giá KPI.

"Khi chúng ta thực hiện được cơ chế bổ nhiệm cán bộ theo vị trí việc làm, có hệ thống đánh giá KPI, có hệ thống tiền lương trả theo mức độ hoàn thành công việc... lúc đó, chúng ta sẽ lựa chọn được những người làm việc tốt, năng lực tốt vào những vị trí then chốt.

Còn những người năng lực kém hơn thì đảm nhận vị trí công việc đơn giản, lương thấp hơn. Những người không làm được việc thì phải tự mình rời bỏ vị trí để người khác đủ năng lực thế chân", PGS.TS Hoàng Văn Cường nhấn mạnh.

Những vấn đề nền tảng

Cùng chia sẻ quan điểm về vấn đề này, TS Lê Hồng Sơn, nguyên Cục trưởng Cục Kiểm tra văn bản (Bộ Tư pháp) cũng cho hay, nếu chỉ nhăm nhăm vào đặt ra yêu cầu tinh giản biên chế công chức quản lý hành chính nhà nước là chưa hoàn toàn phù hợp.

Bên cạnh việc giảm số lượng, không nên quên và không được quên việc đi đôi với giảm số lượng là phải tăng chất lượng, hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Nói rộng ra là phải tăng cho được chất lượng, hiệu quả của toàn bộ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy nhà nước nói riêng và trong cả hệ thống chính trị nói chung.

Vấn đề đầu tiên và có tính nền tảng được ông Sơn lưu ý, đó là Việt Nam phải nghiêm túc đặt lại vấn đề về mối quan hệ giữa nhà nước và xã hội, giữa yêu cầu nhà nước cần phải thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn gì để quản lý xã hội, đặc biệt là quản lý kinh tế và quản lý các mặt văn hóa, xã hội trong điều kiện hiện nay.

Đã có thời kỳ mấy mươi năm, nhà nước quản lý xã hội theo chế độ tập trung, quan liêu, bao cấp, từ đó mà có nhận thức rằng nhà nước phải quản lý một cách quá cụ thể, chi tiết các hoạt động trong xã hội. Kể cả quan niệm cho rằng, nhà nước tập trung vào hoạt động sản xuất, kinh doanh, bao sân để cung cấp các mặt hàng, kể cả những mặt hàng thông dụng, phổ biến cho xã hội.

Hoặc cũng có quan niệm cho rằng, nhà nước phải quản lý, chi phối, điều tiết đến từng hoạt động của cá nhân, tổ chức trong xã hội. Quan điểm này đã tạo nên một bộ máy nhà nước vừa quan liêu, bao cấp, vừa can thiệp quá sâu vào cơ chế vận hành của các cá nhân, tổ chức trong xã hội.

Hậu quả tất yếu là một "Nhà nước lớn" và trong "Nhà nước lớn" này hình thành tổ chức bộ máy, cơ chế quản lý rất đồ sộ, bao sân. Không gian cho tự quản, tự chủ trong xã hội bị giảm thiểu tới mức thấp nhất, thậm chí, không còn nhiều không gian để hoạt động, để phát huy vai trò.

Gần đây, chúng ta đã nói tới đổi mới, cải cách đặc biệt là đổi mới, cải cách về nhận thức, tính chất, vai trò của nhà nước trong quản lý xã hội, trong quản lý các mặt chính trị, kinh tế, xã hội, đối ngoại. Tuy nhiên, việc đổi mới, cải cách vẫn chưa tiếp cận được đến bản chất của vấn đề.

Câu hỏi "Nhà nước lớn- xã hội nhỏ" và "Nhà nước nhỏ - xã hội lớn" cũng như vai trò của nhà nước với xã hội như thế nào vẫn chưa được giải quyết thấu đáo. Đặc biệt là trong điều kiện hiện nay.

Đây là vấn đề liên quan trực tiếp, chi phối đến nguyên tắc tổ chức, vận hành của bộ máy nhà nước, đến việc bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm phục vụ cho những nhiệm vụ quản lý và những nhiệm vụ khác.

"Tôi cảm nhận cho đến nay việc xây dựng, sử dụng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vẫn đang bị chi phối rất mạnh của tư duy, nhận thức "Nhà nước lớn", nhà nước bao sân theo cơ chế quan liêu, bao cấp. Để thực hiện yêu cầu này, phải đi từ các nguyên tắc hiến định về tổ chức - bộ máy", vị chuyên gia nhận xét.

Cũng theo TS Lê Hồng Sơn, vấn đề tiếp theo là phải xác định lại cơ cấu tổ chức bộ máy, các đầu mối, các cơ quan, tổ chức trong cả hệ thống chính trị ở nước ta. Trên nguyên tắc hiến định, việc xác định hệ thống bộ máy cơ quan, tổ chức trong cả hệ thống chính trị có ý nghĩa quyết định giúp cho việc xây dựng hệ thống đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong cả hệ thống chính trị cho phù hợp.

Thứ ba, cần thực hiện một cách quyết liệt và có hiệu quả chủ trương xã hội hóa. Xã hội hóa ở đây, theo vị chuyên gia, nghĩa là nhà nước nên giữ lại việc gì để quản lý còn việc gì không cần thiết phải để cho xã hội vận hành theo cơ chế tự chủ, tự quản.

Thứ tư, trong hệ thống số lượng cán bộ, công chức, viên chức, cần phải phân định thật rõ ai là cán bộ, ai là công chức và ai là viên chức và họ được giao những nhiệm vụ, quyền hạn gì để từ đó xác định nguyên tắc và cơ chế tinh giảm cho từng bộ phận này cho thật hợp lý.

"Chính phủ đã có quan điểm về chủ trương rất rõ là không thực hiện tinh giản một cách máy móc, cơ học các cán bộ, nhân viên, giáo dục, y tế. Vậy, số công chức quản lý hành chính nhà nước như vậy là nhiều hay ít?

Số cán bộ hiện được bố trí trong các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội hiện nay là nhiều hay ít, cơ cấu đã hợp lý chưa cũng cần phải có những thông tin, nhận định, đánh giá chính xác, khách quan. Không nên chỉ tinh giảm biên chế cán bộ, công chức, viên chức một cách cơ học, máy móc.

Vấn đề quan trọng hơn là tinh giản phải đi đôi và đặt nặng yêu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ những người làm việc trong bộ máy công quyền và hưởng lương từ ngân sách. Có như vậy, chủ trương định hướng của Đảng và nhà nước mới được thực hiện một cách đúng đắn, hiệu quả và tích cực", vị chuyên gia nhấn mạnh.